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Montag, 30. November 2015

Welche Werte treiben ManagerInnen an?

Wenn ManagerInnenentscheidungen Todesfälle zur Folge haben

Wie muss es sich anfühlen, wenn man in einem Konzern wie British American Tobacco, VW oder Exxon arbeitet, auf der oberen Management-Ebene Entscheider (mein Backförmchen ist das Größte) spielen darf und man in dieser Rolle Entscheidungen trifft, die für einzelne Menschen entweder auf indirektem Wege tödlich sind ("VW emissions cheat estimated to cause 59 premature US deaths") oder aber für die Menschheit als Ganzes den Kampf gegen den Klimawandel um Jahre hinauszögern ("Exxon Learned in 1982 That Climate Change Would Lead to Environmental Catastrophe")?

Welches innere Wertesystem haben diese Menschen, die mit ihren Entscheidungen mit unserer aller Umwelt und unserer Gesundheit spielen, dass sie abends in ihr gemachtes Heim zu Mutter und Kindern zurückkommen können, ohne an ihren Gewissensbissen zugrunde zu gehen?

Identitäten, Selbstwahrnehmung, Selbst-Bewusstsein, die Konsistenz zwischen Denken und Handeln, Authentizität, und Unternehmensdemokratie sind aber nicht nur Themen für die oberste Backförmchen-Ebene sondern betrifft natürlich auch - jedoch natürlich in anderer Weise - zunehmend angestellte Beschäftigte

Das gerade erst vor einem Jahr von @ibo gegründete StartUp Social Trademarks in Köln
hatte am 27.11. zu einem intensiven Austausch zu genau diesen Themen geladen. Viele kreative Vorträge des Tages verband die gemeinsame Sicht auf das Konzept von Arbeiten 4.0 aka #ZukunftderArbeit aka #FutureWork. 

Foto: Ole Wintermann

Denken, Werte, Handeln, Kommunikation müssen zueinander passen

Christoph Wallrafen stellte die Wichtigkeit der eigenen Identität - sowohl eines gesamten Unternehmens wie auch einzelner Arbeitnehmer - in Bezug auf konsistente Kommunikation und Engagement dar. Barbara Strohschein stellte das innere Wertesystem, das zugleich als Kompass wie auch als Anker des eigenen Agierens - gerade auch im Netz - fungiere, in den Mittelpunkt ihres Vortrags. Adele Landauer verwies auf die optische Wirkung des eigenen Auftretens in Situationen, in denen es darum gehe, eigene Positionen zu vertreten. Emitis Pohl nannte uns anhand ihrer eigenen bewegten Biographie Beispiele für die Wichtigkeit von Glaubwürdigkeit, Authentizität und den persönlichen Antrieb in der beruflichen Tätigkeit. Achim Trude schließlich verwies auf die Wichtigkeit demokratischer und teamorientierter agiler Vorgehensweisen in Projektkontexten und reduzierte Vorstände auf die Rolle von Ausführungsgehilfen der Belegschaft - wenn es denn ein Unternehmen ernst meine mit der Wertschätzung der Auffassung und der Kompetenz der eigenen Belegschaft.

Das hört sich das alles banal und nach Marketing-Sprech an? Ist es aber mitnichten. Im Grunde genommen wurden mit der Gesamtheit dieser Vorträge - idealtypisch - der Mensch als selbstdenkendes und verantwortungsvoll handelndes Wesen - ganz entsprechend des (digitalen) Menschenbildes bei der #ZukunftderArbeit - in den Fokus der Entwicklung von Unternehmen in einem zunehmend disruptiven Kontext gestellt. Unternehmen werden damit vom Kopf auf die Füße gestellt; der mündige Bürger wird zum mündigen Arbeitnehmer. Unternehmen müssen sich darüber klar werden, ob sie den Angestellten gegenüber als einzigen Zweck des Unternehmens die Erzielung von Profit kommunizieren wollen - oder ob es vielleicht nicht doch immer mehr um die Sinnhaftigkeit unternehmerischen Handelns geht. "Mach Geld - mach mehr Geld" als inoffizieller Claim großer internationaler Unternehmen ist bereits von einer "Institution" besetzt. Konzerne wären gut beraten, sich von dieser Institution glaubwürdig abzusetzen. Ob dies geschieht, kann nur in Flurgesprächen zwischen den Mitarbeitern herausgefunden werden. Daran lässt sich bemessen, ob auch Konzerne authentisch sind.

Die weit verbreitete Best Practice Logik verhindert Innovationen

Die Einfachheit und Schlichtheit der Aussagen der Vortragenden darf nicht über die Schwierigkeit der Umsetzung und der Komplexität der ganzheitlichen Umsetzung hinwegtäuschen. Nehmen es Unternehmen in einer digitalisierten Arbeitswelt ernst, so gehen damit veränderte HR-Politiken, angepasste IT-Politiken, modifizierte Entscheidungsprozesse, weiterentwickelte Rollenbilder, der Verlust von formalen Verantwortlichkeiten, der Gewinn an Kompetenz und Engagement in der eigenen Belegschaft und die Ablösung der Hierarchie durch das Kompetenznetzwerk einher. Wie Achim Trude es auf den Punkt brachte: Unternehmen, die innovativ sein wollen, begreifen den Entwicklungsprozess als Ziel und orientieren sich gerade nicht an ausgelutschten Best Practice Beispielen.

Sind Logistikunternehmen am Ende digital disruptiver als VW & Co.?

Immer wieder wurden die Referenten gefragt, wie man denn im Digitalen nicht aktive Entscheidungsträger von der Wichtigkeit all dieser strategischen Überlegungen überzeugen könne. Kostenintensive Werbevideos, die nicht bei YT hochgeladen werden sollen, teure Frontends, bei denen aber die Anpassung des internen WorkFlows außer acht gelassen wurde, stehen dabei Positivbeispielen aus der Logistikbranche entgegen, die es geschafft zu haben scheinen, trotz ausschließlicher B2B-Beziehungen über Blogs neue Formen der externen Kommunikation zu entwickeln. Letztere Unternehmen werden die digitale Disruption am ehesten überleben; dass dies nur mit einem neuen Verhältnis zur eigenen Belegschaft gelingen kann, ist für diese Unternehmenslenker selbstredend.

Hätte es solche den Interessen der Menschen widersprechende Entscheidungen wie die der VW-Managerr jemals gegeben, wenn Algorithmen diese überprüft hätten, wenn all die vielen Beschäftigten im Zuge von Unternehmensdemokratie ein Wörtchen mitzureden gehabt hätten, wenn sich die verantwortlichen Manager gefragt hätten, für welche menschlichen Werte sie eigentlich stehen und wie sie diese ihren Kindern mitgeben wollen?