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Montag, 19. November 2012

Erkenntnisse und Vorschläge zum Fachkräftemangel liegen vor - warum wird nicht gehandelt?


Eine Kurzfassung des folgenden Blogposts findet sich auf dem Demografie-Portal des Bundes und der Länder.

Seit Jahren (Jahrzehnten) wird über den Fachkräftemangel in Deutschland diskutiert. Mal sind es die Handwerker, mal die IT-Branche oder auch die Pflegeanbieter, die einen Mangel an Fachkräften beklagen. Lassen wir mal einige wenige Äußerungen unberücksichtigt, die soweit gehen zu behaupten, dass es gar keinen Fachkräftemangel gebe, so stellt sich die Frage, warum trotz Vorliegen der Zahlen keine Besserung in Sicht ist? Haben wir es hier eventuell mit einem suboptimalen Change-Management in den Unternehmen zu tun?

Eine alternde Gesellschaft sucht nach Fachkräften
Foto: Ole Wintermann, Namensnennung, Unported, CC 3.0

Während von vielen Arbeitgebern noch die geringer werdende Qualifikation der Schulabgänger als Grund einer immer schwierigeren Auswahl von Bewerbern angeführt wird, ist es aber eigentlich die demographische Entwicklung, die immer deutlicher hinter den sinkenden Bewerberzahlen steht. Eine um bis 50% innerhalb weniger Jahre sinkende Anzahl an Bewerbern vor allem für betriebliche Ausbildungen ist in vielen Regionen Deutschlands einfach Ausdruck einer schrumpfenden Zahl an Schulabgängern. Am anderen Ende der Altersskala des Arbeitsmarktes steigt glücklicherweise inzwischen zwar das durchschnittliche Eintrittsalter in die Altersrente wieder; angesichts der Baby-Boomer-Generation, die zur Zeit Anfang bis Mitte 50 Jahre alt ist, wird aber in den nächsten 20 Jahren auch hier der Umfang der Verrentungen stark zunehmen, so dass der Arbeitsmarkt für Höher-Qualifizierte von zwei Seiten der Altersskala gleichzeitig unter Druck geraten wird. 

Die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter wird hierzulande bis 2030 um 6 Millionen zurückgehen. Etwa ab dem Jahre 2025 bis 2030 wird sich dann trotz aller Gegenmaßnahmen die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials hin zu einer Verknappung weiter verschärfen. Der Mangel an Fachkräften wird sich dann v.a. in den Bereichen der unternehmensbezogenen Leistungen sowie Gesundheit und Soziales bemerkbar machen. Er wird aufgrund nicht kompatibler Qualifikationen auf Angebots- und Nachfrageseite des Arbeitsmarktes auch nicht durch eine sinkende Zahl der Arbeitslosen aufgefangen werden.

Nach längerfristigen Berechnungen des IAB wird das gesamte Potenzial der Erwerbspersonen zwischen 2005 und 2050 in Deutschland dann in Gänze um ca. 30-40% abnehmen

Maßnahmenpakete liegen, sowohl durch die Politik als auch die Tarifpartner erarbeitet, vor. Es sind dies der Anstieg der Erwerbstätigkeit älterer Frauen und Männer, die Ausweitung der Lebensarbeitszeit von Frauen auf das der Männer, eine steigende Nettozuwanderung, die Reduzierung des Anteils der Teilzeit-Tätigen, die besseren Balance von Leben und Arbeitswelt und der präventive Gesundheitsschutze am Arbeitsplatz. 

Zudem wird zwar immer wieder die absolut zentrale Bedeutung der Bildung bei der Bewältigung des demographischen Wandels betont. Die Realität ist aber leider eine andere. Dass Deutschland (und Europa) weltweit nicht unbedingt zu den begehrtesten Standorten für zugewanderte Hochqualifizierte gehört, wissen wir nach ausgiebiger medialer Debatte inzwischen zur Genüge. Ein gewisses Potenzial zur Steigerung des Anteils der Abiturienten und Studierenden innerhalb einer Alterskohorte ist in Deutschland aber gerade mit Blick auf die OECD-Vergleichsländer wäre eigentlich auch noch vorhanden. Aber selbst dieses nahe liegende und offensichtlich Potenzial vor Ort wird in diesem Kontext nicht erschlossen. Dies sind in erster Linie die Jungen im deutschen Schulsystem, deren Abiturientenquote inzwischen deutlich unter der der Mädchen liegt. Damit verzichtet der hiesige Arbeitsmarkt Jahr für Jahr unnötiger Weise auf einige 1.000 männliche Abiturienten und später hochqualifizierte Arbeitnehmer. Die Zahlen aus der OECD deuten an, dass der internationale Trend zur höheren Qualifizierung von jungen Frauen (47%) im Vergleich zu der der Männer (32%) zu Lasten Letzterer erreicht wurde und somit volkswirtschaftlich betrachtet von einer Nullsummenentwicklung gesprochen werden kann. Dies ist gerade für alternde Gesellschaften wie Deutschland fatal.

Alle Maßnahmenvorschlägen liegen seit Jahren auf dem Tisch. Politik, Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen um das Problem, aber es ändert sich kaum etwas: Woran könnte das liegen? 

Meine These ist, dass sich die Arbeitgeber bisher nur im unzureichende Maße ihrer Prozessverantwortlichkeit in den Unternehmen bewusst sind. Es geht nicht um die Umsetzung einzelner isolierter Maßnahmen zur Bewältigung des Fachkräftemangels in der unmittelbaren Arbeitsumgebung. Es geht um eine ganzheitlichere Sichtweise - die Arbeitskraft ist nicht nur als Teil des unmittelbaren Arbeitsumfeldes sondern auch als Individuum im sozialen privaten Umfeld zu sehen -, die unter Berücksichtigung von Erwartungen der Erwerbstätigen an Transparenz und Partizipation gemeinsam mit diesen umgesetzt werden muss. Die Vorbereitung auf die Alterung der Belegschaft kann nicht verordnet werden; sie muss im Rahmen der Unternehmenskultur gemeinsam erarbeitet werden. Die Vorbereitung auf die anstehende Alterung der Belegschaft ist in dem Sinne ein moderner und partizipativer Change-Prozess. 

Einzelne Unternehmen machen bereits vor, wie vollkommen transparent und größtenteils auf Augenhöhe strategische in- wie externe Entscheidungen vorbereitet und umgesetzt werden. Dies setzte ein verändertes Selbstverständnis an „Führung“ voraus. „Führung“ muss sich als echter Bestandteil des Teams sehen, um dieses in seiner Sichtweise der Alterung zu verstehen. Insofern ist Demografie auch eine Chance; eine Chance auf Modernisierung von Unternehmensführung.